用人单位单方对员工工作岗位进行调整，如果员工不同意调岗，是否可以拒绝到岗？单位是否能以员工不服从调岗为由辞退员工？该员工是否可以要求用人单位支付经济赔偿金？

基本案情

2015年9月1日，蔺某某入职某汽车租赁公司，双方签订了《劳动合同书》,合同约定：因某汽车租赁公司业务需要，蔺某某(包括业务岗位及非业务岗位人员)同意某汽车租赁公司将其委派至关联公司工作，关联公司是指该租赁公司控股的公司、该租赁公司母公司及该租赁公司母公司控股的其他公司等；在合同履行期间，该租赁公司可以根据蔺某某的工作能力及表现、本公司的经营情况、工作需要等调整蔺某某的工作岗位和待遇，蔺某某理解并接受该等调整。

2022年7月13日该租赁公司向蔺某某下发调岗通知书，蔺某某通过电子邮件、企业微信答复不同意调岗，后续该租赁公司又分别于2022年7月15日、7月21日、7月22日给蔺某某下发限期返岗通知书，蔺某某回复公司人事管理人员，称其本人居住清徐县城，到达清徐门店也就是15分钟的路程，家里有老人身体欠佳，小孩年幼，距太原市杏花岭门店路程单程1小时，来回两个小时，路程遥远，路上不安全，对于本人实属不方便，不同意调岗。2022年7月25日该租赁公司向蔺某某送达解除劳动合同通知书，蔺某某从2022年7月27日后没再去上班。为此，蔺某某向清徐县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求该租赁公司向蔺某某支付欠付工资、劳动合同“代通知金”以及违法解除劳动关系赔偿金等共计215942.67元。清徐县劳动人事争议仲裁委员会裁决该租赁公司向蔺某某支付经济赔偿金、未休年休假工资。该租赁公司不服该裁决结果，向清徐县人民法院提起诉讼，请求判决无需向蔺某某支付经济赔偿金、未休年休假工资。

审理经过

一、本案关键在于该租赁公司解除与蔺某某劳动合同是否合法。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定，下列劳动合同无效或部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

蔺某某与该租赁公司签订劳动合同中对劳动地点的约定及工作安排为：因该租赁公司业务需要，蔺某某(包括业务岗位及非业务岗位人员)同意某汽车租赁公司将其委派至关联公司工作，关联公司是指某汽车租赁公司控股的公司、该公司母公司及该公司母公司控股的其他公司等；在合同履行期间，该租赁公司可以根据蔺某某的工作能力及表现、公司的经营情况、工作需要等调整蔺某某的工作岗位和待遇，蔺某某理解并接受该等调整。上述条款为格式条款，排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利，属于无效条款，不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。

二、用人单位在哪几种情形下可以对员工进行调岗？

用人单位根据以下三种情况可依法调整劳动者工作岗位：

一是和劳动者协商一致可以调整；

二是因劳动者不能胜任工作可以调整；

三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化可以调整。

工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托。虽然该租赁公司的连锁门店具有一定的特殊性，但是不能以强调劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足企业的经营需求。因此，在调动工作地点时，应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系考虑。

本案中，蔺某某在2015年9月入职某汽车租赁公司后，一直在该租赁公司清徐门店工作生活多年，并在清徐居住，客观而言蔺某某难以不顾家庭生活前往异地就职，而蔺某某在调岗时亦将此情况在调岗回复书中告知公司。该汽车租赁公司因清徐门店经营不善，在该门店尚且营业的情况下，将蔺某某的工作地点从清徐门店调整到杏花岭门店，且并未对此给予蔺某某必要的协助或者利益补偿，属于对蔺某某劳动权益的不利变更，超出合理范围，故该租赁公司在未与蔺某某对工作地点变更达成一致的情况下，因蔺某某无法到指定地点工作，以蔺某某旷工为由解除其与蔺某某的劳动合同，于法无据，应属违法解除。

三、用人单位违法解除劳动关系后，员工有权取得相应的经济补偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

蔺某某于2015年9月1日入职该公司，于2022年7月26日被公司解除劳动关系，经济补偿金年限计算为7年，应补偿7个月的经济补偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

裁判结果：

清徐县人民法院判决由某汽车租赁公司支付蔺某某经济赔偿金及未休年休假工资。宣判后，某汽车租赁公司提出上诉，太原市中级人民法院驳回上诉，维持原判。

案件说理

劳动关系作为一种特殊的民事法律关系，既遵循自愿、平等、协商一致的基本民事原则，还体现用人单位与劳动者之间管理与被管理的身份关系属性。用人单位具有用工自主权，有权根据经营的需要，依法对劳动者进行管理和工作安排。但调岗应具有合理性，不得对劳动合同的约定作出较大变更，不得明显降低劳动者工资标准，不得具有侮辱性和惩罚性，且不应对劳动者生活造成重大不利影响。

法官寄语

劳动者如何应对不合理调岗？

首先，在遇到不合理调岗时，若用人单位通知劳动者限期到岗，应当拒绝。并且要继续在原岗位工作，不以旷工的方式对抗用人单位，否则用人单位能以员工旷工构成严重违纪为由解除劳动关系。

其次，要及时收集用人单位不合理调岗的证据，如调岗通知书、聊天记录等，以及劳动者拒绝调岗的回复邮件、信息等。

最后，劳动者可以在解除劳动合同后，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付经济补偿或者赔偿金，对仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼。